51 questions pour préparer à l'avance la transmission d'une entreprise familiale

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1- Le plan stratégique :

1. Les objectifs et les perspectives de l'entreprise sont clairement identifiés.

2. Un plan stratégique à long terme a été préparé et écrit.

3. Le plan à long terme intègre à la fois les objectifs de business et les objectifs personnels des membres de la famille.

4. En complément des objectifs de la famille, le plan à long terme inclus également des objectifs de chiffre d'affaires, de retour sur investissement, d'augmentation de capital, de part de marché, de ratios entre ventes et chiffre d'affaires.


5. Une évaluation des performances des membres de la famille travaillant dans l'entreprise est réalisée périodiquement afin de déterminer les qualifications et le développement professionnel de chacun d'entre eux.

6. Le plan stratégique de l'entreprise est en phase avec le plan prévu pour le changement de direction.

7. Le plan stratégique de l'entreprise est en phase avec le projet de succession.

8. Les managers qui ne font pas partie de la famille sont intégrés dans le plan stratégique de l'entreprise.

9. Les membres de la famille qui ne travaillent pas dans l'entreprise comprennent le rôle et les responsabilités de ceux qui y travaillent.

10. La famille est d'accord avec le type d'activité menée par l'entreprise.

11. La famille a défini une méthode pour régler d'éventuels contentieux familiaux.

12. Les membres de la famille se réunissent régulièrement pour prendre les décisions concernant l'entreprise.

13. La famille a mis en place un comité de conseillers extérieurs.

14. La famille revoit périodiquement le plan stratégique.

2- Le plan prévu pour la succession à la tête de l'entreprise :

15. La famille est d'accord pour continuer à garder la majorité dans l'entreprise.

16. Les membres de l'entreprise ont une image positive de l'entreprise et comprennent l'intérêt que l'entreprise soit familiale.

17. Chacun admet que l'on doit entrer dans une affaire de famille par sa seule volonté.

18. La famille a déterminé qui doit prendre un jour la succession à la tête de l'entreprise.

19. Tous les candidats potentiels ont été considérés et évalués en toute objectivité.

20. Les carrières alternatives, l'intérêt et le talent personnel de chaque candidat ainsi que son environnement familial ont été étudiés.

21. Les attentes concernant la formation du ou des successeurs ont été clairement identifiés et chacun les a bien compris.

22. Les obligations pour les successeurs de posséder une expérience à l'extérieure de l'entreprise et/ou d'avoir effectuer un apprentissage à l'intérieur même de l'entreprise ont également été définies.

23. Une période de transition avant la succession a été définie et agréée par la famille.

24. La famille a mis au point un plan pour déléguer progressivement, pendant la période de transition, les responsabilités du management au successeur.

25. Les modalités de supervision du futur manager ont été acceptées.

26. Les managers n'appartenant pas à la famille sont également concernés par la phase de transition.

27. Les moyens d'évaluer la performance du successeur ont été mis en place.

28. Les règles et les conditions de rémunération et de promotion du successeur à l'intérieur de l'entreprise ont été préalablement définies.

29. Un système d'information fiable a été mis en place afin que le manager propriétaire qui part à la retraite soit informé de toutes les décisions majeures concernant les affaires de l'entreprise.

30. Un ensemble de procédure de contrôle a été mis en place pour évaluer la cadence et la manière dont la transition s'opère.

31. La famille et l'entreprise ont un plan de rechange pour le cas où le successeur quitterait l'entreprise ou devrait être remplacé.

32. Le patron propriétaire a des projets pour une retraite intéressante et active.

33. Le patron-propriétaire a déterminé quand et comment il voulait partir.

3- La Succession des biens :

34. Le patron-propriétaire et son conjoint ont discuté de leur vie future après avoir quitté l'entreprise.

35. Tous les candidats potentiels ont été considérés et évalués en toute objectivité.

36. Le patron-propriétaire a calculé les revenus qui lui seront nécessaire pour son train de vie.

37. La gestion des revenus a été envisagée pour que la charge des impôts soit la moins lourde possible pour l'entreprise.

38. Le patron-propriétaire a étudié toutes les possibilités pour étaler dans le temps la charge des impôts.

39. Le patron-propriétaire a décidé de transférer ses actions durant sa vie ou à l'occasion de sa succession.

40. Le patron-propriétaire a décidé quel serait le ou les individus qui seraient en charge de l'entreprise et quelle serait la structure du capital.

41. Le patron-propriétaire a étudié qu'elle était la meilleure méthode de transfert et ce en fonction de ses propres objectifs professionnels et personnels.

42. Le patron-propriétaire a étudié différentes solutions pour mener à bien la passation de pouvoir à la direction de l'entreprise.

43. Le risque encouru par l'entreprise dans le cadre de la succession est couvert par une assurance.

44. Si le patron-propriétaire lègue l'entreprise à sa disparition, a-t-il profité de toutes les déductions fiscales possibles ?

45. Le patron-propriétaire a gardé une partie de son pouvoir dans le cas où la succession à la tête de l'entreprise serait un échec.

46. La valeur de l'entreprise a été définie préalablement.

47. Si la valeur de l'entreprise est basée sur un montant cash plutôt que sur une formule de calcul, il est prévu de réviser cette valeur chaque année pour éviter de léser les différents actionnaires.

48. Tous les plans ont été rédigés à travers des documents légalisés.

49. Des plans de crise ont été préparés afin de répondre à des événements imprévus qui impliqueraient l'incapacité du patron-propriétaire à gérer l'entreprise au quotidien.

50 . Le plan succession est revue chaque année.

51. Le plan de succession prend en considération non seulement la succession mais aussi le plan stratégique.